2018-8-26 藍(lán)藍(lán)設(shè)計(jì)的小編
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對(duì)于快速發(fā)展的初創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才招聘至關(guān)重要。一方面，要保證人才招聘的速度。另一方面，也要保證人才的質(zhì)量。因?yàn)閺拈L(zhǎng)期角度來(lái)看，只要是進(jìn)入公司工作的員工，就必須要順利適應(yīng)并且融入企業(yè)的文化氛圍，而不是指望隨著時(shí)間的推移來(lái)強(qiáng)迫員工去接受企業(yè)的文化。
因此，對(duì)于一家公司的領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，如何能夠在堅(jiān)持初心的前提條件下，快速且地找到適合自家公司的人才、拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)規(guī)模，便成了一個(gè)相當(dāng)重要的問(wèn)題。
Josh Reeves是SaaS薪資管理平臺(tái)Gusto的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官，該公司專(zhuān)門(mén)提供薪資、福利和人力資源服務(wù)，在品牌重建之前名為ZenPayroll。秉承著對(duì)自己價(jià)值觀和創(chuàng)業(yè)觀的堅(jiān)持，Reeves成功將最開(kāi)始只有一間房和三個(gè)人的小團(tuán)隊(duì)，發(fā)展為現(xiàn)如今員工數(shù)量超過(guò)600人的大公司。在六年的時(shí)間里，公司的業(yè)務(wù)范圍已經(jīng)從當(dāng)初的帕拉奧圖擴(kuò)大到了舊金山和丹佛。在Gusto，溫暖、熱情、親切和個(gè)性，一直是自己的企業(yè)文化核心。在成長(zhǎng)和擴(kuò)張的道路上，它一直堅(jiān)持自己的初心和價(jià)值理念，并沒(méi)有因?yàn)楦咚贅I(yè)務(wù)增長(zhǎng)而摒棄自己的傳統(tǒng)。據(jù)Reeves介紹，能夠取得這些成績(jī)，公司采用的人才招聘政策起到了至關(guān)重要的作用。
在這篇文章中，Reeves分享了Gusto如何在上讓原本無(wú)法拓展升級(jí)的人才招聘環(huán)節(jié)發(fā)揮出積極作用，講述了自己獨(dú)特的一套人才招聘戰(zhàn)略，并且列舉了公司在這個(gè)問(wèn)題上所遵循的三大步驟，以保持自己的企業(yè)文化和最優(yōu)傳統(tǒng)。
所謂傳統(tǒng)，就是在公司業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中形成的一些慣常做法，自然而然也就是企業(yè)文化的堅(jiān)實(shí)組成部分。但乍一看，這些傳統(tǒng)都是無(wú)法實(shí)現(xiàn)升級(jí)拓展的。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，當(dāng)公司發(fā)展到某一特定規(guī)模之后，那些創(chuàng)始之初的傳統(tǒng)做法就會(huì)逐漸消失。幾乎不會(huì)再有人記得在剛開(kāi)始那段時(shí)間，大家都如何做事、公司都如何運(yùn)營(yíng)。但于Reeves而言，傳統(tǒng)就是一家公司的名片。或許它們無(wú)法繼續(xù)發(fā)揮太大作用，但嘗試著去保留下來(lái)，仍然是一個(gè)明智的選擇。用他的話說(shuō)：“如果想要讓我針對(duì)傳統(tǒng)給出自己的建議，那我會(huì)說(shuō)切忌過(guò)度僵硬或過(guò)度強(qiáng)制。只要順其自然地遵循日常工作中約定俗成的做法，那就已經(jīng)足夠。那些傳統(tǒng)，不應(yīng)該是公司刻意塑造出來(lái)的，而是自發(fā)、慢慢融入企業(yè)血液與靈魂的。通過(guò)多年來(lái)的自我堅(jiān)持和自我強(qiáng)化，成為企業(yè)文化的一部分。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，傳統(tǒng)務(wù)必是非常真實(shí)的。其對(duì)錯(cuò)與否，并沒(méi)有任何死板的條例與公式。每一家公司和每一支創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)，都有著自己不同的傳統(tǒng)和慣例。”
眾所周知，在Gusto，員工不穿鞋在辦公室走動(dòng)，是一件十分常見(jiàn)的事情。在舊金山和丹佛的辦公室，連訪客都可以使用公司免費(fèi)提供的襪子和拖鞋。而這一做法，還得追溯到公司創(chuàng)始階段在帕拉奧圖時(shí)的情景。Reeves解釋說(shuō)：“其實(shí)，無(wú)論是我，還是另外兩位聯(lián)合創(chuàng)始人，我們都是在不穿鞋的家庭環(huán)境中長(zhǎng)大的。鑒于當(dāng)時(shí)我們的辦公室也是起居室，因而便形成了這樣一個(gè)習(xí)慣。所以，在公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張之后，我們?cè)谂f金山有了更大的辦公室。在和其他同事討論之后，我們遵循大多數(shù)人的意愿，保留了不穿鞋工作的習(xí)慣，讓大家更為放松自在地完成自己地工作。但還是那句話，這是我們從創(chuàng)業(yè)之初保留下來(lái)的慣常做法。換個(gè)角度想，如果當(dāng)時(shí)我們刻意推出這樣一個(gè)硬性規(guī)定，那么既輕松又的工作環(huán)境，可能就無(wú)法實(shí)現(xiàn)了。”
當(dāng)然，Reeves也指出，并不是所有于創(chuàng)業(yè)初期形成的慣常做法，都能夠在公司業(yè)務(wù)拓展的過(guò)程中得到保留。比如說(shuō)，在發(fā)展早期，Gusto團(tuán)隊(duì)會(huì)在新員工入職之前將其詳細(xì)的資料介紹發(fā)送給公司全員。雖然這確實(shí)是值得保留的傳統(tǒng)，但隨著公司員工數(shù)量的大幅增加，想要切實(shí)堅(jiān)持這一點(diǎn)，已經(jīng)變得相當(dāng)困難。一般情況下，新員工的詳細(xì)背景僅僅局限于其直接對(duì)接的招聘團(tuán)隊(duì)。不過(guò)，在公司的全員大會(huì)上，仍然會(huì)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單介紹。
對(duì)于白手起家的創(chuàng)業(yè)者而言，第一件需要做的事情，就是明確自己的價(jià)值觀，畢竟它們會(huì)一路伴隨公司的成長(zhǎng)，指引著傳統(tǒng)慣例的發(fā)展演變。Reeves表示：“每一家公司都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)并不短暫的過(guò)程，來(lái)搞清楚自己真正需要注意的事情。因此，就我個(gè)人而言，能夠給出的建議就是務(wù)必堅(jiān)持自己的價(jià)值觀。一家公司的成長(zhǎng)可以有很多種不同的方式，并沒(méi)有一定正確或一定錯(cuò)誤之分。你需要做的，就只是跟隨自己內(nèi)心最為真實(shí)的想法，堅(jiān)持公司內(nèi)部最為真實(shí)的工作習(xí)慣和文化氛圍。而在人才招聘的過(guò)程中，也千萬(wàn)不要試圖用你的價(jià)值觀去說(shuō)服別人。在Gusto，我們也有自己的核心價(jià)值觀。如果它們與某些員工無(wú)法完全契合，那并不能說(shuō)是員工不合格甚至人品不好。只能說(shuō)，或許他們?cè)谄渌靖軌虬l(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)。這也就是在招聘面試過(guò)程中，將公司核心價(jià)值觀呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，并且借助相關(guān)環(huán)節(jié)反映和強(qiáng)化這些價(jià)值觀的原因所在。要知道，人才招聘和公司價(jià)值觀體現(xiàn)，都有著相當(dāng)重要的地位。”
Gusto向來(lái)以自己的人才招聘理念和策略為豪，它能夠很好地將自己的價(jià)值觀和傳統(tǒng)融入到整個(gè)應(yīng)聘面試過(guò)程中去。Reeves表示：“我們的指導(dǎo)理念就是，所謂人才招聘，其實(shí)就是一個(gè)尋找聯(lián)盟和形成一致的過(guò)程。也就是說(shuō)，公司不需要強(qiáng)制說(shuō)服應(yīng)聘者加入公司，而應(yīng)聘者也不需要強(qiáng)制說(shuō)服公司雇用自己。與之相反，雙方需要達(dá)到一致和默契的狀態(tài)，共同找到一種能夠提高工作效率的合作方式。”
針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，Gusto主要是采用了兩種策略。一方面，堅(jiān)持了公司的傳統(tǒng)和慣例。另一方面，也根據(jù)不斷擴(kuò)大的業(yè)務(wù)規(guī)模進(jìn)行了調(diào)整。他們主要是采用了一種叫做“西瓜面試”的方法，通過(guò)一個(gè)集中化的人才招聘委員會(huì)來(lái)詳細(xì)審核每一位應(yīng)聘者的背景資料以及與特定崗位的契合度。
最初做法：首席執(zhí)行官對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行面試，以便評(píng)估其能力品性與特定崗位以及公司核心價(jià)值觀之間的契合度。
升級(jí)做法：借助設(shè)計(jì)全面的、專(zhuān)為員工準(zhǔn)備的面試培訓(xùn)項(xiàng)目，來(lái)判斷他們的做事風(fēng)格和效率是否與特定崗位以及公司核心價(jià)值觀契合。同時(shí)，還可以利用評(píng)分卡體系來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估。
Reeves介紹說(shuō)：“最開(kāi)始，我面試應(yīng)聘者的時(shí)候，基本上不會(huì)關(guān)注專(zhuān)業(yè)技能或工作經(jīng)驗(yàn)，而是比較看重他們與特定崗位以及公司核心價(jià)值觀之間的契合度。所以，與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是一段不那么嚴(yán)肅的對(duì)話，目的只是想要了解他們的個(gè)人興趣和潛在的工作動(dòng)力，所討論的話題也都是比較隨意的。”
現(xiàn)在之所以將其稱(chēng)作“西瓜面試”，主要也還是與Gusto的傳統(tǒng)有關(guān)。Reeves解釋道：“每一位新員工加入公司時(shí)，都可以在前幾個(gè)星期拿到西瓜福利。早在創(chuàng)業(yè)初期，我們?cè)谂晾瓓W圖的辦公室里剛好有房東送來(lái)的西瓜，因而就轉(zhuǎn)贈(zèng)給新員工作為他們的入職禮物。雖然現(xiàn)在已經(jīng)搬了不同的辦公室，但送西瓜作為入職禮物的習(xí)慣仍然保持下來(lái)了。”
然而，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，Reeves顯然不可能與每一位應(yīng)聘者或是每一位新員工進(jìn)行交流。因此，他就從公司內(nèi)部挑選了一些與自己面試風(fēng)格類(lèi)似的人來(lái)完成這項(xiàng)工作，以保證每一位應(yīng)聘者都能夠經(jīng)歷一個(gè)輕松的面試過(guò)程。但還是那句話，隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，這種方法同樣無(wú)法有效支持業(yè)務(wù)的高速增長(zhǎng)。由此，流程化、專(zhuān)業(yè)化的西瓜面試項(xiàng)目便誕生了。
Reeves及其團(tuán)隊(duì)成員，針對(duì)人才招聘面試制定了非常細(xì)致宏偉的目標(biāo)，希望能夠做成世界一流的面試培訓(xùn)項(xiàng)目。他們?cè)诠緝?nèi)部發(fā)起了一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查，號(hào)召大家羅列出一些成功必備的品質(zhì)要素。接著，再將那些要素與公司價(jià)值觀進(jìn)行融合，總結(jié)出了四點(diǎn)所謂的西瓜品質(zhì)，即形成服務(wù)理念、對(duì)知識(shí)抱有渴望、摒棄自大心理、積極適應(yīng)變化，作為西瓜面試項(xiàng)目中的主要參照指標(biāo)，幫助順利找到與公司業(yè)務(wù)類(lèi)型和發(fā)展愿景相契合的優(yōu)秀人才。當(dāng)然，這些只是適用于Gusto和Reeves的品質(zhì)要素。也就是說(shuō)，每一家公司的創(chuàng)始人都需要從自身情況出發(fā)，花時(shí)間、花精力去找到對(duì)自家公司最為重要的員工技能，從而找到最為真實(shí)、最為合適的人才。最后，在品質(zhì)要素設(shè)置完成之后，還需要在公司內(nèi)部組建一支西瓜面試團(tuán)隊(duì)。
最初做法：首席執(zhí)行官對(duì)是否雇用某位應(yīng)聘者掌握最終決定權(quán)。
升級(jí)做法：由四人組成的招聘委員會(huì)，代表公司不同運(yùn)營(yíng)部門(mén)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合能力評(píng)估并且做出是否雇用的終極決定。
在發(fā)展早期，公司創(chuàng)始人是會(huì)切實(shí)參與人才招聘每一環(huán)節(jié)的。但到后期，這一做法就無(wú)法得到保證。
因此，為了保證高質(zhì)以及整個(gè)過(guò)程中的一致性和連貫性，快速擴(kuò)張的初創(chuàng)企業(yè)必須要借助合理的辦法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，那就是專(zhuān)門(mén)組建人才招聘委員會(huì)。
對(duì)于年增長(zhǎng)率達(dá)到20%或者50%甚至100%的初創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立一套流程化、結(jié)構(gòu)化的人才招聘機(jī)制，有著至關(guān)重要的作用。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，一家公司可以通過(guò)很多種方式和渠道來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，這樣一來(lái)人才招聘可能就會(huì)出現(xiàn)多重標(biāo)準(zhǔn)。更為糟糕的是，有時(shí)候還涉及到統(tǒng)一公司內(nèi)的不同文化氛圍問(wèn)題，就會(huì)使人才招聘變得異常混亂和低效。
但有了專(zhuān)門(mén)的招聘委員會(huì)，情況就會(huì)得到大大改善。當(dāng)然，在這里，還是要再?gòu)?qiáng)調(diào)一點(diǎn)，委員會(huì)的成立完全是為了提高自家公司的運(yùn)作效率，因此還是要以不同公司的實(shí)際情況為基礎(chǔ)進(jìn)行考量。
在上文介紹完積極利用正面工具來(lái)提高人才招聘效率之后，我們要換一個(gè)角度思考，應(yīng)該如何來(lái)避免那些可能會(huì)帶來(lái)消極影響的瓶頸要素。
在公司高速增長(zhǎng)的階段，保持人才招聘過(guò)程中的文化傳統(tǒng)和發(fā)展活力，有著至關(guān)重要的作用。首先，正確認(rèn)識(shí)人才招聘流程的作用。它是尋找了解和默契的過(guò)程，并非純粹用來(lái)拓展團(tuán)隊(duì)規(guī)模。其次，順利找到適合自家公司的人才之后，可以適當(dāng)進(jìn)行一些慶祝活動(dòng)。當(dāng)然，慶祝的側(cè)重點(diǎn)，是自家公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)順利找到了一位默契合拍的合作伙伴。
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